PORTARIA Nº 64, DE 30 DE JUNHO DE 2015
Estabelece os critérios e procedimentos específicos para a avaliação de desempenho individual e institucional e o pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais, assim como os critérios e procedimentos específicos de progressão e promoção, para fins de desenvolvimento na Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais, no âmbito do Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome.
A MINISTRA DE ESTADO DO DESENVOLVIMENTO SOCIAL E COMBATE À FOME, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos I e IIdo parágrafo único da Constituição, tendo em vista o disposto no art. 8ºda Lei 12.094, de 19 de novembro de 2009, e no arts. 12 e 25 do Decreto nº 8.435, de 22 de abril de 2015, resolve:
Capítulo I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos específicos para a avaliação de desempenho institucional e individual e o pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais – GDAPS aos servidores ocupantes do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais, bem como os critérios e procedimentos específicos de concessão de progressão e promoção, para fins de desenvolvimento na Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais, no âmbito do Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome – MDS.
Art. 2º Ficam definidos, para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria, os seguintes conceitos:
I – avaliação de desempenho institucional: aferição do alcance das metas de desempenho institucional?
II – avaliação de desempenho individual: aferição do desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo baseado no alcance das metas de desempenho individual e na avaliação de competências?
III – metas de desempenho institucional: objetivos mensuráveis e observáveis em determinado período, diretamente relacionados às atividades do MDS?
IV – ciclo de avaliação de desempenho: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional;
V – produtividade no trabalho: capacidade para, executando as atividades de forma planejada, atingir os resultados ou as metas estipuladas com eficácia e eficiência;
VI – conhecimento de métodos e técnicas: conjunto de informações técnicas e experiência profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, permitindo aplicar os conhecimentos técnicos e assegurar processos e rotinas de trabalho do campo de atuação, de forma integrada com os objetivos institucionais e individuais estabelecidos;
VII – trabalho em equipe: capacidade para se integrar em equipes de trabalho de constituição variada e para trabalhar em conjunto com outras pessoas, respeitando a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, gerando sinergias através da participação ativa com o objetivo de atender ao interesse institucional?
VIII – comprometimento com o trabalho: capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos dos serviços, realizando com empenho e rigor as tarefas ou projetos que lhe são atribuídos, atuando de forma interessada e responsável e cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado? e
IX – cumprimento das normas de procedimentos e de conduta: capacidade para integrar no exercício das funções os valores éticos e deontológicos do serviço público, cumprindo as normas legais, instruções e regulamentos e procedimentos pertinentes de forma efetiva.
X – capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais, que incluem cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da Administração; Incluído pela Portaria nº 104, de 20 de setembro de 2015.
XI – conteúdos de capacitação associados à especialidade do cargo: quando diretamente relacionados às atribuições específicas do cargo; e Incluído pela Portaria nº 104, de 20 de setembro de 2015.
XII – conteúdos de capacitação transversais: quando contribuem para o desenvolvimento de competências individuais de interesse do MDS, independentemente das atribuições específicas do cargo. Incluído pela Portaria nº 104, de 20 de setembro de 2015.
Capítulo II
DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATIVIDADE EM POLÍTICAS SOCIAIS – GDAPS
Art. 3º A GDAPS será devida aos ocupantes do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais somente quando no exercício de atividades inerentes às suas atribuições.
Art. 4º O cálculo da parcela remuneratória relativa à GDAPS observará o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor, e a seguinte distribuição:
I – até oitenta pontos, em decorrência do resultado da avaliação de desempenho institucional? e
II – até vinte pontos, em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho individual.
Parágrafo único. Os valores a serem pagos a título de GDAPS serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido no Anexo I desta Portaria, para o nível, a classe e o padrão em que se encontrar posicionado o servidor.
Art. 5º Até que sejam processados os resultados do primeiro período de avaliação de desempenho, a GDAPS será paga no valor correspondente a oitenta pontos.
Art. 6º O Analista Técnico de Políticas Sociais que obtiver, na avaliação de desempenho individual, pontuação inferior a quarenta por cento do seu limite máximo, não fará jus à parcela da GDAPS referente à avaliação de desempenho institucional no período.
Capítulo III
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Seção I
Da Avaliação de Desempenho Institucional
Art. 7º A média das avaliações de desempenho individual do conjunto de servidores da Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais, no âmbito deste Ministério, não poderá ser superior ao resultado da avaliação de desempenho institucional.
Parágrafo único. Caso a média das avaliações de desempenho individual do conjunto de servidores da carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais seja superior ao resultado da avaliação de desempenho institucional, as avaliações individuais finais deverão ser ajustadas proporcionalmente de modo que o resultado seja igual ao resultado institucional.
Art. 8º A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o desempenho do MDS no alcance dos seus objetivos e metas globais.
§ 1º As metas de desempenho institucional serão fixadas anualmente em ato do Ministro de Estado do Desenvolvimento Social e Combate à Fome, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o MDS não tenha dado causa a tais fatores.
§ 2º As metas de desempenho institucional devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística do MDS, observados, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores.
§ 3º O resultado da avaliação do alcance das Metas Institucionais superior a trinta por cento e inferior a cem por cento será arredondado ao múltiplo de cinco imediatamente superior e ponderado em oitenta por cento, para fins de atribuição da GDAPS.
§ 4º Caso o resultado institucional seja inferior a trinta por cento, a parcela da GDAPS correspondente à avaliação institucional será igual a zero.
§ 5º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados em cada período serão amplamente divulgados pelo MDS, inclusive em seu sítio eletrônico, e permanecerão acessíveis a qualquer tempo.
§ 6º O MDS encaminhará as informações referentes às metas de desempenho institucional e os resultados apurados em cada período ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, para divulgação em seu sítio eletrônico.
Seção II
Da Avaliação de Desempenho Individual
Art. 9º A avaliação de desempenho individual considerará: I – as metas de desempenho individual constantes do plano de trabalho, comparando-as com as atividades realizadas pelo servidor no decorrer do ciclo? e
II – a avaliação, com vistas ao desenvolvimento do servidor, nas seguintes competências:
a) capacidade técnica, que considerará, no âmbito do MDS:
1. produtividade no trabalho; e
2. conhecimento de métodos e técnicas;
b) trabalho em equipe ?
c) comprometimento com o trabalho? e
d) cumprimento das normas de procedimentos e de conduta.
§ 1º Os Analistas Técnicos de Políticas Sociais não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados nas competências dispostas no inciso II do caput a partir:
I – dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento?
II – dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento? e
III – da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada, na proporção de vinte e cinco por cento.
§ 2 Os Analistas Técnicos de Políticas Sociais ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II do caput do art. 14, serão avaliados nas competências dispostas no inciso II do caput a partir:
I – dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;
II – dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento;
III – da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada, na proporção de vinte e cinco por cento.
Art. 10. A aferição do cumprimento de metas individuais é atribuição exclusiva da chefia imediata.
Parágrafo único. Em caso de exoneração da chefia, o seu substituto ou, na falta deste, o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados
no período compreendido entre a última avaliação e a data de substituição do servidor exonerado.
Art. 11. O plano de trabalho deverá conter, no mínimo:
I – os compromissos de desempenho individual e institucional firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais?
II – os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas do ciclo de avaliação?
III – a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação? e
IV – a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.
Seção III
Dos critérios e procedimentos da avaliação de desempenho Art. 12. O processo de avaliação de desempenho individual e institucional se estrutura da seguinte forma:
I – quanto à data de início e término do ciclo de avaliação, e o prazo para processamento das avaliações, sendo que:
a) o ciclo da avaliação de desempenho irá de 1º de dezembro a 30 de novembro;
b) os resultados da avaliação serão processados no mês subsequente ao término do ciclo de avaliação;
II – quanto às competências a serem aferidas na avaliação de desempenho individual;
III – quanto ao peso relativo ao cumprimento de metas e à avaliação das competências elencadas no inciso II do art. 9º, na avaliação de desempenho individual:
a) na avaliação pelo chefe imediato, devendo ser levado em consideração o cumprimento das metas do plano de trabalho, que será computado como medida objetiva das entregas do conjunto de competências, com peso de cinquenta por cento nesta avaliação, sendo os outros cinquenta por cento computados na avaliação das competências;
b) na avaliação das competências a ser feita por múltiplas fontes, ou seja, pela chefia, pela equipe de trabalho e na autoavaliação:
1) peso 2, para a capacidade técnica, que se divide em produtividade no trabalho e conhecimento de métodos e técnicas, cada um com peso 1; e
2) peso 1, para as demais competências, o que perfaz cinco itens avaliativos de peso 1;
IV – quanto ao estabelecimento das metas individuais, da sua quantificação e revisão, obedecer-se-á a seguinte sistemática:
a) em relação ao estabelecimento das metas individuais:
1. será realizado na forma de plano de trabalho; e
2. será formalizado pela aprovação do plano de trabalho, pela chefia e servidores;
b) em relação à quantificação das metas:
1) será realizada em escala de 0 (zero) a 10 (dez) pontos; 2) será realizada ao final do ciclo de avaliação, para verificação do cumprimento das metas e demais compromissos firmados, de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho; e
3) será realizado por meio de sistema informatizado;
c) em relação à revisão, poderá ser realizada uma vez a cada período avaliativo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o servidor não tenha dado causa a tais fatores;
V – quanto à metodologia de avaliação utilizada, aos procedimentos do processo de avaliação, à sequência em que são desenvolvidos e os responsáveis por sua execução, nesta ordem:
a) quanto à metodologia:
1. quanto à avaliação institucional, as metas globais serão apuradas em função dos indicadores estabelecidos pela Subsecretaria de Planejamento e Orçamento do MDS; e
2. quanto à avaliação individual, a avaliação das competências será realizada por múltiplas fontes, em sistema informatizado, que considerará o cumprimento das metas individuais, sendo que a avaliação do cumprimento de metas será realizada pela chefia imediata, com base no Plano de Trabalho;
b) quanto à sequência dos procedimentos:
1. capacitação das chefias e servidores para procedimentos de avaliação e disseminação de conhecimento na unidade de avaliação pela Coordenação-Geral de Recursos Humanos – CGRH; e
2. procedimentos do Ciclo de Avaliação, conforme descrito no art. 18;
c) quanto aos responsáveis, cabendo:
1. ao Ministro de Desenvolvimento Social e Combate à Fome a definição das metas institucionais;
2. aos chefes imediatos a gestão dos procedimentos de elaboração de planos de trabalho e do processo de avaliação pelos seus subordinados, incluindo-se a transmissão das orientações necessárias; a avaliação do cumprimento dos planos de trabalho dos subordinados e a avaliação de competências;
3. ao servidor avaliado realizar a avaliação dos pares e do chefe imediato, além dos procedimentos de sua inciativa, no zelo dos seus direitos no processo de avaliação, em especial quanto aos recursos;
4. à CAD o disposto no art. 20 desta Portaria; e
5. à CGRH gerir o processo da avaliação de desempenho, em especial quanto ao estabelecimento de seu cronograma de execução, bem como realizar os procedimentos referentes à GDAPS;
VII – quanto aos procedimentos relativos ao encaminhamento de recursos por parte do servidor avaliado, considerando-se válidas comunicações realizadas por meio do sistema informatizado de avaliação de desempenho.
Seção IV
Do Resultado da Avaliação na Atribuição da GDAPS
Art. 13. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades inerentes ao cargo por, no mínimo, dois terços do período completo de avaliação.
Art. 13-A. A correlação entre o resultado da Avaliação de Desempenho Individual e a pontuação individual para fins da GDAPS será estabelecida com base na tabela a seguir: Incluído pela Portaria nº 250, de 14 de novembro de 2016
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL |
PONTUAÇÃO |
Maior ou igual a 90% |
20 |
Maior ou igual a 80% e menor que 90% |
19 |
Maior ou igual a 70% e menor que 80% |
16 |
Maior ou igual a 60% e menor que 70% |
14 |
Maior ou igual a 50% e menor que 60% |
10 |
Menor que 50% |
0" |
Art. 14. Os titulares do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais, quando investidos em cargo em comissão ou função de confiança no MDS, farão jus à GDAPS da seguinte forma:
I – os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do GrupoDireção e Assessoramento Superiores DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis aos demais Analistas Técnicos de Políticas Sociais? e
II – os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do GrupoDireção e Assessoramento Superiores DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do MDS no período.
Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput será a do MDS.
Art. 15. O Analista Técnico de Políticas Sociais que não se encontre desenvolvendo atividades no MDS somente fará jus à GDAPS quando cedido para:
I – a Presidência ou a Vice-Presidência da República ou quando requisitado pela Justiça Eleitoral, situações nas quais perceberá a GDAPS calculada com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no órgão de origem? e
II – órgãos ou entidades do Governo federal distintos dos indicados no inciso I do caput, desde que investido em cargo em comissão de Natureza Especial, DAS níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, situação em que perceberá a GDAPS calculada com base no valor máximo da parcela individual somado ao resultado da avaliação institucional do período.
Parágrafo único. A avaliação institucional referida nos incisos I e II do caput será a do MDS.
Art. 16. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, com manutenção do cargo efetivo, os servidores referidos nos arts. 14 e 15 continuarão percebendo a GDAPS correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.
Art. 17. As avaliações referentes aos desempenhos individual e institucional para fins de pagamento da GDAPS serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
Seção V
Do Ciclo de Avaliação
Art. 18. O ciclo da avaliação de desempenho compreenderá as seguintes etapas:
I – publicação das metas globais do MDS?
II – estabelecimento das metas de desempenho individual pelas equipes de trabalho?
III – monitoramento das etapas do processo de avaliação de desempenho institucional e individual?
IV – apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho?
V – reconsideração e recurso, quando couber?
VI – publicação do resultado final da avaliação? e
VII – retorno aos avaliados, com vistas ao desenvolvimento do servidor, após a consolidação das pontuações.
Art. 19. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contado da data de disponibilização de todos os dados da avaliação no sistema de avaliação de desempenho.
§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à CGRH, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.
§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.
§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à CGRH, que dará ciência da decisão ao servidor e à comissão de acompanhamento de que trata o art. 20.
§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à comissão de acompanhamento de que trata o art. 20, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância.
§ 5º O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim interno do órgão ou da entidade de lotação, intimando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.
§ 6º Os procedimentos descritos nos §§ 1º, 2º, 3º e 4º deste artigo serão realizados por meio de sistema informatizado disponibilizado por este MDS.
Seção VI
Da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho – CAD
Art. 20. A Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho CAD, instituída pela Portaria MDS nº 14, de 26 de fevereiro de 2013, cujos membros são designados em Portaria específica, acompanhará e participará de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho referente aos servidores ocupantes do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais.
§ 1º A CAD deverá julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais.
§ 2º Somente poderão compor a CAD servidores efetivos, em exercício no órgão ou na entidade de lotação, que não estejam em estágio probatório ou respondam a processo administrativo disciplinar.
CAPÍTULO III
DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO E DO DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA
Seção I
Ações de Capacitação
Art. 21. Cabe à CGRH coordenar as ações de capacitação e o controle dos processos de desenvolvimento na Carreira de que trata esta Portaria.
Art. 22. Os resultados da avaliação de desempenho individual dos ocupantes do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais serão utilizados como instrumentos de gestão para orientação das ações para capacitação e desenvolvimento na carreira.
Art. 23. Os servidores ocupantes do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima prevista serão submetidos a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade e orientação do MDS.
Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação de desempenho do servidor e a subsidiar a adoção de medidas que possam melhorar o seu desempenho, inclusive para fins de alocação do servidor em setores mais adequados ao exercício de suas funções.
Seção II
Desenvolvimento na Carreira
Art. 24. O desenvolvimento do servidor na Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais ocorrerá mediante progressão funcional e promoção.
§ 1º Para fins deste artigo, progressão funcional é a passagem do servidor de um padrão para outro imediatamente superior dentro de uma mesma classe, e promoção, a passagem do servidor do último padrão de uma classe para o padrão inicial da classe imediatamente superior, observados os seguintes requisitos:
I – para fins de progressão funcional:
a) cumprimento do interstício de dezoito meses de efetivo exercício em cada padrão? e
b) resultado médio superior a oitenta por cento do limite máximo da pontuação nas avaliações de desempenho individual de que trata o art. 4º, no interstício de permanência no padrão;
II – para fins de promoção:
a) cumprimento do interstício de dezoito meses de efetivo exercício no último padrão de cada classe?
b) resultado médio superior a noventa por cento do limite máximo da pontuação nas avaliações de desempenho individual de que trata o art. 4º, no interstício de permanência no último padrão de classe anterior?
c) na mudança da classe A para a classe B, o servidor deverá ter participado de eventos de capacitação com conteúdos correlatos às atribuições do cargo e com carga horária total igual ou superior a cento e vinte horas, no interstício de permanência na classe A? e
d) na mudança da classe B para a classe Especial, o servidor deverá ter participado de eventos de capacitação com conteúdos correlatos às atribuições do cargo e com carga horária igual ou superior a trezentas e sessenta horas, no interstício de permanência na classe B.
§ 2º Para fins de progressão, o interstício referido na alínea a do inciso I do § 1º terá redução de um terço, mediante resultado de avaliação de desempenho e contribuição excepcional para o desempenho institucional, sendo a redução limitada em até dez por cento do número de vagas em cada cargo.
§ 3º A redução de que trata o § 2º será disciplinada em norma específica do MDS, de acordo com as diretrizes e normas complementares, que deverão ser editadas pelo dirigente do órgão central do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal.
§ 4º A carga horária mencionada nas alíneas c e d do inciso II do § 1º será dividida em conteúdos transversais do cargo e em conteúdos associados à respectiva especialidade.
§ 5º A divisão de que trata o § 4º será calculada para cada servidor e não poderá resultar em carga horária inferior a um terço para os conteúdos transversais ou para os conteúdos associados à respectiva especialidade.
§ 6º Os interstícios de que tratam este artigo serão, conforme art. 17, § 2ºda Lei nº 12.094, de 2009:
I – computados a contar da vigência do Decreto nº 8.435, de 2015;
II – computados em dias, descontados os afastamentos remunerados que não forem legalmente considerados de efetivo exercício; e
III – interrompidos, nos casos em que o servidor se afastar sem remuneração, sendo reiniciado o cômputo a partir do retorno à atividade.
§ 7º Quando o resultado da avaliação individual for inferior à pontuação mínima exigida para fins de progressão ou promoção, será considerado para composição da média o resultado da próxima avaliação de desempenho realizada pelo MDS.
CAPÍTULO IV
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 25. Em caso de afastamento sem prejuízo da remuneração, o servidor receberá a mesma pontuação obtida anteriormente na avaliação de desempenho, para fins de progressão e promoção, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.
Art. 26. Os atos de concessão de progressão e promoção serão publicados no boletim interno do MDS e produzirão efeitos financeiros, a partir do primeiro dia subsequente à data em que o servidor houver completado os requisitos para a progressão ou a promoção.
Art. 27. O primeiro ciclo de avaliação tem início na data de publicação desta portaria e encerramento no dia 30 de novembro de 2015.
§ 1º No primeiro período de avaliação, será utilizado para o cálculo da parcela institucional o resultado apurado em avaliação de desempenho institucional estabelecido pela Portaria MDS nº 58, de 16 de maio de 2014.
§ 2º Para fins do disposto no § 1º, serão indicados os resultados de alcance das metas de desempenho institucional utilizados para o pagamento da parcela institucional da GDAPS, de acordo com o planejamento institucional, com possibilidade de serem considerados projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.
§ 3º No primeiro ciclo de avaliação implementado após a data de publicação desta Portaria, os servidores serão avaliados apenas pela chefia imediata.
§ 4º O resultado da primeira avaliação gera efeitos financeiros a partir do início do período de avaliação, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor, conforme disposto no art. 11, § 1º da Lei nº 12.094, de 2009.
Art. 28. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
TEREZA CAMPELLO
*Esse texto não substitui o publicado no D.O.U
ANEXO I
TABELA DE VALOR DO PONTO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATIVIDADE EM POLÍTICAS SOCIAIS -GDAPS
CLASSE |
PADRÃO |
VALOR DO PONTO DA GDAPS – EFEITO FINANCEIRO |
|
|
oA partir de 1 de janeiro de 2015 |
ESPECIAL |
III |
58,55 |
|
II |
56,10 |
|
I |
53,67 |
CLASSE B |
V |
51,23 |
|
IV |
48,79 |
|
III |
46,37 |
|
II |
43,93 |
|
I |
41,50 |
CLASSE A |
V |
39,06 |
|
IV |
36,62 |
|
III |
34,19 |
|
II |
31,75 |
|
I |
29,27 |